Damit Coaching in Organisationen wirksam sein kann, muss auch die Organisation einiges beachten. Was mit Blick auf die Auswahl von Coaches, die Ziele von Coachings und die Haltung des Coaches wichtig ist und warum ein gutes Gespräch noch lange kein Coaching ist, darum geht es heute im LEA-Podcast.
Seit Anfang der 1980er inspiriert, verändert, belebt Martina Schmidt-Tanger den Fortbildungsmarkt. Als Inspiratorin der Coachingszene entwickelt sie aus aktuellen Ergebnissen der Hirnforschung und Kommunikation, Werkzeuge wie den provokativ-intuitiven Stil, das Neuroduale Coaching (Kochplattenmodell, Phasenmodell), DUOlog, Teamidentitätsprozess T.I.P., Konflikttools (Da Vinci Modell) u.v.a. Zahlreiche neue Formate von Schmidt-Tanger im Bereich Coaching und Kommunikation haben Eingang in die Literatur und die Ausbildungen anderer Trainer gefunden. Als Speakerin gibt sie Impulse und Know How zu den Themen Charisma, Change, Frauen, Coaching, benevolente Führungskultur.
Sie lehrte als eine der ersten Lehrtrainerin, Lehrcoachin und Lehrmediatorin in Deutschland das NLP und erarbeitet mit anderen Pionieren die Ausbildungen und Zertifikate des DVNLP zur Qualitätsentwicklung und Sicherung von NLP und Coaching.
Sie ist Inhaberin der Ausbildungsinstituts NLP professional (www.NLP-professional.de) und CCC professional, Competence.Center.Coaching (www.ccc-professional.de) für Coaching und persönliche Entwicklung und bildet seit 30 Jahren in offenen Seminaren und Fortbildungen Menschen in wirkungsvoller Kommunikation/Persönlichkeitsentwicklung aus.
Ihre Publikationen finden sich hier:
https://www.junfermann.de/suche?s=schmidt-tanger
https://schmidt-tanger.de/buecher-e-books-artikel/
Für Eilige: Einige Insights aus dem Podcast
Was sind Voraussetzungen für sinnvolles Coaching in Organisationen?
Zum einen sollte die interne Struktur einigermaßen in Ordnung sein und das Coaching muss in die Kultur integriert werden. Es gilt zu reflektieren, ob das Coaching einer Talentförderung dient, ob es als Reparaturtool für kränkelnde Stellen im System eingesetzt wird oder ganz einfach weil am Ende des Jahres noch Geld übrig ist. Diese Gründe sollten dann intern anschließend auch transparent kommuniziert werden. Ein sinnvolles, gutes Coaching, bewirkt dann in der Regel eine Horizonterweiterung, ein Zugewinn an Perspektiven und Zielerreichungsoptionen – für den Einzelnen wie für eine Organisation.
Wenn die Auswahl von Coaches von erfahrenen HRlern oder unter Beratung von erfahrenen Coaches passiert und die Diversität der Coaches eine Rolle spielt -fachfremde Coaches bringen meist die interessanteren Perspektiven mit- dann kann Coaching einiges in Organisationen bewirken.
Wie sieht der Nutzen von Coaching dann etwas konkreter aus?
Ganz im Allgemeinen ist es sicherlich sinnvoll, wenn Mitarbeiter und Führungskräfte lernen das eigene Betrachten, Bewerten und Handeln zu reflektieren, um dann in Zukunft wirklich zuzuhören, um zu verstehen und nicht um zu antworten. Das humanisiert die Arbeitswelt, mindert Konflikte und stärkt die Entwicklungsfähigkeit jeder Einzelnen und der Organisation. Da nicht jede Führungskraft empathische Socializer sein können, ist es durchaus auch legitim, dass Coaches zeitweise Führungskompetenzen übernehmen oder eine Pufferfunktion einnehmen, wenn die Dinge aus dem Ruder laufen.
Welche „Fallen“ gibt es beim Coaching in Organisationen?
Sogenannte Auftragscoachings sind mit Vorsicht zu genießen, denn letzten Endes sollte ein guter Coach souverän genug sein sich nur den Klienten zu verpflichten und keine eigenen Ziele (intern) oder die Ziele des Auftraggebers (z.B. „bitte einmal scharf machen“) erfüllen. Dabei kann es auch passieren, dass manche Menschen nach einer Coachingphase kündigen. Dies mag unvorteilhaft für den Auftragegeber erscheinen, aber letztlich ermöglicht es dem Unternehmen, jemanden zu suchen der motivierter und passender für den Job ist.
Wo liegt das ungenutzte Potenzial bei Coaching in Organisationen?
Es wird viel Potenzial verschenkt. Große Unternehmen beauftragen viele verschiedene Coaches über die Zeit. Das know how das die verschiedenen Coaches über die Unternehmensstrukturen bekommen, wird dann aber eigentlich nie genutzt. Dies könnte man ändern und z.B. einmal im Jahr möglichst viele externe Coaches zusammenbringen und dieses systemische Wissen sammeln, um daraus dann wieder neue Ideen zu entwickeln, wie vll. auch Strukturen geändert werden könnten.
