„WOL Magic!“, so beschreibt LEA Beraterin Claudia Salowski, was passiert, wenn sich über Working out Loud besondere Beziehungen entwickeln und Verbindungen entstehen. In ihrem neuesten Buch blickt sie auf die bislang größte Working-Out-Loud-Initiative in Deutschland, schildert die Ausgangsposition 2020/21 bezüglich der Situation von Frauen in Organisationen in Deutschland, ihren Anteil an Positionen in der Führungsetage deutscher Unternehmen und stellt die Methode Working Out Loud (WOL) vor. Im Gespräch mit Christina Grubendorfer beschreibt sie, was Working out Loud ausmacht und warum die Initiative #FrauenStärken wichtig ist.
Liebe Claudia, wer Dich kennt, weiß, dass Du schon viele Jahre eine Sehnsucht danach hattest, Bücher zu schreiben. Und jetzt scheint bei Dir der Knoten geplatzt zu sein, Du schreibst und schreibst. Das ist großartig. Heute möchte ich gerne mehr erfahren über Dein jüngst erschienenes Buch „FrauenStärken – Mit Working Out Loud die berufliche und gesellschaftliche Position von Frauen fördern“. Magst Du uns kurz mitnehmen auf Deine Reise zu diesem Buch? Was war die Geburtsstunde? Wie bist Du drauf gekommen?
Ursprünglich hätte das ein ganz anderes Buch werden sollen. Ich hatte mich schon ab dem Frühjahr 2018 mit Vorarbeiten und ersten Interviews zum Thema struktureller Sexismus beschäftigt, wollte zeigen, wo Frauen nach wie vor beispielsweise im beruflichen Bereich benachteiligt werden, nicht gesehen, nicht gehört werden oder sich für Dinge rechtfertigen müssen. Beispielsweise hat mir eine Interviewpartnerin, eine Berliner Galeristin, erzählt, dass viele männliche Sammler denken, sie sei die Assistentin, und nach dem Galerieinhaber fragen. Das ist etwas, das ich selbst zur Genüge kenne, ich bin ja seit knapp dreizehn Jahren selbstständig und werde bei Marketinganrufen ganz oft gefragt, ob denn der Chef zu sprechen sei. Im Sommer 2020 hatte ich auch erste Gespräche mit Verlagen bezüglich des Buchprojekts, mit beiden ist dann aber keine Zusammenarbeit zustande gekommen. Einmal habe ich mich dagegen entschieden, das andere Mal der Verlag, und so habe ich das bis dahin etwa zu vierzig Prozent fertige Manuskript in die berühmte Schublade gepackt. Dann hörte ich im November 2020 das erste Mal über LinkedIn von der Initiative Working Out Loud #FrauenStärken und habe mich als Teilnehmerin angemeldet. Kein Gedanke ans Buch, bis ich dann Anfang Januar meine Circle-Kolleginnen in einem ersten Zoom-Meeting kennenlernte und wir besprochen haben, was der Begriff FrauenStärken für uns bedeutet. Ich erzählte die Geschichte des Buchs in der Schublade und weiß noch, dass ich so etwas gesagt habe wie: „Vielleicht sollte ich kein Buch über das Problem schreiben, sondern über mögliche Lösungen!“ Am nächsten Morgen wurde ich sehr früh wach, habe in ca. einer Dreiviertelstunde ein Exposé geschrieben und es Katharina Krentz und Monika Struzek, den beiden Initiatorinnen von WOL #FrauenStärken, geschickt. Katha hat sehr schnell geantwortet und war begeistert, also habe ich das Exposé an meine Lektorin geschickt, mit der ich schon das Coachingbuch 2020 gemacht hatte. Die war auch sofort an Bord, und so ging es dann los mit der Arbeit!
Ich weiß, wahrscheinlich kannst Du die Frage schon gar nicht mehr hören, doch ich denke, es lohnt sich ein paar Worte zu Working Out Loud zu sagen. Was fasziniert dich an der Methode? Welche besondere Kraft hat sie?
Ich fange mal mit deiner letzten Frage an: Für mich und viele andere ist die besondere Kraft mittlerweile mit dem Begriff „WOL Magic“ belegt, es passiert ganz oft etwas, das sich wirklich wie Magie anfühlt, weil eine ganz besondere Verbindung zwischen Menschen entsteht, die WOL machen. Sicher nicht immer, und ganz sicher nicht bei allen, aber ich habe das schon mehrfach erlebt. Aktuell bin ich in meinem fünften WOL Circle, und an den ersten kann ich mich noch besonders gut erinnern. Der kam nie über Woche acht von eigentlich zwölf hinaus, weil wir es einfach nicht mehr auf die Reihe gekriegt haben, einen gemeinsamen Termin zu finden. Was aber viel wichtiger ist als das: Wir alle fünf sind immer noch, nach Jahren, in engem Kontakt. Nicht täglich und auch nicht wöchentlich, aber wir haben eine aktive Verbindung, wir haben mittlerweile ein Kind bekommen (also natürlich eine von uns, aber wir haben die Zeit davor und danach miteinander geteilt), wir haben Sorgen besprochen, Existenzängste, eine hat eine schwere Krankheit durchgemacht, und wir anderen waren immer da. So etwas hat man vielleicht in Freund*innenkreisen, die sich viele Jahre so entwickeln, aber doch nicht in einer Gruppe von Menschen, die über berufliche Weiterentwicklung spricht. Das ist WOL Magic.
Zur Methode sage ich jetzt mal nur die zentralen Eckpunkte, und manche werden vielleicht etwas verständnislos die Augenbrauen hochziehen, denn in der Tat ist es einfacher, WOL zu machen, als es zu erklären. Eine zufällig zusammengestellte Gruppe von vier bis sechs Menschen trifft sich zwölf Wochen lang für die Dauer von einer Stunde pro Woche, meist online, und arbeitet an einem selbstdefinierten Ziel. Das geschieht unter Verwendung von sogenannten Circle Guides, die Übungen, Geschichten und Reflexionsimpulse enthalten. Idealerweise ist das ein Lern- oder Entwicklungsziel, das realistischerweise innerhalb der zwölf Wochen einen guten Schritt nach vorne machen kann. Dieser Circle organisiert sich selbst, die Circle Guides helfen bei der Struktur, die Circlemitglieder sind aber nicht daran gebunden. Das ist das sogenannte WOL Classic, also die Ursprungsform der Methode. Darüber hinaus gibt es inzwischen verschiedene WOL-Programme, dazu zählt auch FrauenStärken, über dessen erste Durchführung ich in meinem Buch schreibe. Inzwischen läuft schon Runde drei.
Zweites Thema ist die gesellschaftliche Position von Frauen. Eines deiner Herzensthemen. Warum? Was treibt Dich an, Deine Stimme zu erheben?
Zum Herzensthema ist das erst im letzten Jahrzehnt geworden. Ich kann mich noch gut daran erinnern, dass ich – wie viele Frauen meiner Generation, das erfahre ich in Gesprächen immer wieder – selbst während meines politikwissenschaftlichen Studiums in Marburg eher irritiert war, dass am Kopierer des sogenannten Feministischen Frauen-Archivs innerhalb der Bibliothek ein Schild hing, auf dem stand: „Dies ist eine Kopiererin!“ Ich fand das damals eher seltsam und habe nicht verstanden, warum das wichtig sein soll. Für mich war klar, dass ich mich besonders anstrengen muss, wenn ich etwas erreichen will, das hatte aber weniger mit meinem Geschlecht zu tun, sondern hauptsächlich mit dem, was man heute Aufstiegsgeschichte nennt. Ich war in meiner Herkunftsfamilie die erste, die Abitur machte und zur Universität ging. Bemerkenswert daran ist, dass ich das gar nicht unbedingt selbst so wollte, sondern für meinen Vater einfach klar war: Das Kind geht studieren! Ich war lange Zeit sehr gut in der Schule, mir fiel vieles zu. Ich hatte mit vier Jahren schon Lesen gelernt – ich lese noch heute sehr viel und auch sehr schnell – und sog Wissen geradezu auf. Viel von dem, was ich beruflich erreicht habe, ist sicher auf diese Erwartung meines Vaters, die ich unbedingt erfüllen wollte, zurückzuführen. Gleichzeitig hat mein Vater große Schwierigkeiten damit gehabt zu verstehen und zu akzeptieren, dass ich nicht mehr das kleine brave Mädchen mit den Zöpfen war, und insbesondere während des Studiums habe ich mich sehr stark gerieben, vor allem, was geschichtliche und politische Positionen anging. Das auszuführen, führt jetzt hier zu weit, aber Kernpunkt ist: Es hat sehr lange gedauert, bis ich die strukturellen Bedingungen und Muster begriffen habe, die dazu führten, dass ich und auch viele andere Frauen im universitären und dann auch beruflichen Bereich, in dem ich tätig war, marginalisiert wurden und das zu lösen versuchten, indem sie sich noch mehr anstrengten. Ich habe Machtdemonstration und -ausnutzung, mansplaining, Ignoranz von Frauen und weiblichen Positionen erlebt, ohne sie wirklich zu begreifen, und der Groschen ist bei mir erst gefallen, als ich schon selbstständig war, mehr als 15 Jahre nach meinem Berufseintritt parallel zum Studium. Da bin ich in einer Executive-Position unter anderem daran gescheitert, dass ich zu laut, zu direkt und zu unbequem war und eben nicht das brave Mädchen mit den Zöpfen, das einigermaßen hübsch aussieht und dem ansonsten männlich geprägten Umfeld a little female touch verleiht. In der Verarbeitung dieses Scheiterns ist mir bewusst geworden, dass das viel weniger mit mir als Person und viel mehr mit tief verankerten strukturellen Mechanismen zu tun hat. Seither interessiert mich brennend, wie wir diese Strukturen endlich nachhaltig verändern können.
Du reflektierst in dem Buch eine besondere Initiative. Im Januar 2021 arbeiteten rund 3000 Teilnehmende in 600 WOL Circles an der Frage, wie Frauen in Organisationen gestärkt und unterstützt werden können. Genauer gesagt stellst Du 15 Teilnehmende an dieser Initiative vor mit ihren jeweiligen Fragestellungen. Welche dieser Geschichten ist Deine Lieblingsstory? Und warum?
Das ist natürlich ein bisschen eine Fangfrage, denn wenn ich nicht alle Geschichten auf ihre jeweils individuelle Art und Weise spannend und bewegend und berührend fände, wären sie ja nicht im Buch. Gleichzeitig gibt es durchaus einige Geschichten, bei denen selbst ich, die ich sie ja geschrieben habe, beim Lesen Gänsehaut bekomme – insbesondere, wenn ich sie auf Lesungen laut vorlese. Nicht lange nach Erscheinen des Buchs hatte mich über zwei Ecken ein Frauennetzwerk innerhalb der Polizei eingeladen, um aus dem Buch zu lesen und das mit einem kleinen Vortrag über das Thema Netzwerken zu verbinden. Ich hatte dazu unter anderem das Portrait von Ulrike Reiche ausgewählt, die sich mit Diffamierung beschäftigt. In dem Portrait beschreibe ich als Hintergrundinformation auch die Arbeit von HateAid, zu der ich einen recht engen Bezug habe, weil ich mit dieser so wichtigen Organisation zusammenarbeiten darf und das von Herzen gern mache. Als ich die Stellen vorlas, die sich mit Hass im Netz beschäftigen und mit der Frage, was passieren kann, wenn Frauen und weiblich gelesene Personen mit ihren Themen sichtbar werden, hätte man im Raum die sprichwörtliche Stecknadel fallen hören können. Alle waren sehr bewegt, ich auch, mir versagt beim Text über Ulrike auch gerne mal für einen Moment die Stimme. Dann kamen wir im Raum über das Thema ins Gespräch, und es passierte das, was ganz oft passiert, wenn ausschließlich Frauen* im Raum sind und sich über strukturelle Muster austauschen: Es ist sehr schnell Klarheit im gegeben darüber, wovon gesprochen wird. Weil wir das alle kennen, sobald wir es erkennen. Und das ist so wichtig, denn es bedeutet, dass wir den Raum gefunden haben, es in die Kommunikation zu bringen. Aladin El-Mafaalani beschreibt das ganz hervorragend in seiner Arbeit beispielsweise zu Rassismus, aber auch zu Diskriminierung allgemein: Dass soviel darüber gesprochen wird, ist ein Zeichen dafür, dass die Betroffenen inzwischen mit am Tisch sitzen und es zum Thema machen können. Seine Bücher sind übrigens sehr lesenswert!
Wie wichtig ist Netzwerken für die gesellschaftliche Position und welchen Unterschied macht es?
Wenn wir Marginalisierung verändern wollen, ist einer der wichtigsten Schritte Repräsentanz. Wir wissen aus der Forschung, dass eine Gruppe eine Repräsentanz von mindestens dreißig Prozent braucht, damit sie nicht als Minderheit wahrgenommen wird. Lustigerweise beträgt der Anteil von Frauen* an der Gesamtbevölkerung ja ungefähr fünfzig Prozent, aber das zieht sich eben nicht durch alle Bereiche. Das klassische Beispiel sind die Führungs- und hier vor allem die Top-Positionen. Frauen* brauchen Repräsentanz überall da, wo Entscheidungen getroffen werden. Die vielbesprochene Quote ist ein Weg, um Repräsentanz schneller herzustellen. Gleichzeitig ist wichtig, dass Frauen sich um die sogenannte kollektive Mobilität kümmern, unsere geschätzte Kollegin Ute Clement beschreibt das sehr gut in ihrem Buch „Frauen führen besser“. Kollektive Mobilität heißt: Wenn eine Frau in eine Entscheidungsposition gelangt, öffnet sie die Tür für und unterstützt weitere Frauen dabei, ihr zu folgen. Dem entgegen steht individuelle Mobilität, die sich darin zeigt, dass die Frau die Tür schließt, nachdem sie selbst hindurchgegangen ist – frei nach dem Motto: Ich hole mir doch nicht die eigene Konkurrenz ins Haus. Das ist total kontraproduktiv. Beim Netzwerken nach WOL-Manier geht es darum, zielgerichtet sich selbst ins Netzwerk einzubringen und sich ebenso zielgerichtet, also mit konkretem Themenbezug, mit anderen Personen zu vernetzen. Luhmann hat über strategische Cliquen gesprochen, also Cliquen, die sich gegenseitig beim Fortkommen unterstützen und sich nicht nur auskotzen über den Mist, den sie erleben (was er Entlastungscliquen nennt). Kann man wunderbar beispielsweise in einem Interview mit Judith Muster nachlesen, auf das ich im Buch referenziere. Gerade gestern habe ich das wieder am konkreten Beispiel erlebt und vorgelebt, denn in meinem aktuell laufenden WOL Circle in #FrauenStärken (dritter Durchgang) hat eine Frau laut über eine Veranstaltung nachgedacht, die sie gerne organisieren möchte. Mir sind, während sie sprach, gleich zwei Frauen eingefallen, die ihr dabei Unterstützung leisten könnten, und ich habe ihr die Namen genannt und ihr gesagt, dass sie sich entweder auf mich berufen kann oder ich sie gerne auch aktiv verbinde, wenn ihr das lieber ist als die beiden selbst anzuschreiben oder anzusprechen. Wenn wir das konsequent beherzigen, erreichen wir in relativ kurzer Zeit sehr viel Bewegung.
Was können Personalverantwortliche und Führungskräfte aus dem Buch mitnehmen?
Wir reden ja häufig von „der Organisation“ und meinen damit implizit auch die Führungskräfte innerhalb der Organisation. Das heißt, alles, was eine Organisation leisten soll, was von ihr gefordert wird in Sachen Gleichstellung, Teilhabe, Diversität, ist immer eine Forderung an die Menschen, die innerhalb der Organisation Entscheidungen treffen. Führungskräfte und auch Personalverantwortliche, die das Buch lesen, können eine Menge Ideen und Anregungen mitnehmen, ich denke, insbesondere aus den Portraits. Denn diese zeigen ja, wie es Einzelpersonen gelungen ist, auf verschiedenen Ebenen Veränderung zu erreichen – sei es auf der individuellen Ebene für sie selbst, für die Frauen* in ihrem Umfeld oder in ihrer Organisation, oder sei es, dass sie, wie beispielsweise Anja Kirsammer oder Michelle Bäßler, neue Räume, Strukturen, Plattformen geschaffen haben, mit denen Veränderung innerhalb der Gesellschaft passiert.
Bitte gib uns mal 5 Tipps zur Stärkung von Frauen in Organisationen.
- Es geht nur gemeinsam! Sich für Gleichstellung stark zu machen, bedeutet, sich für die Teilhabe aller stark zu machen. Und das geht am besten, wenn alle das unterstützen, also beispielsweise Männer auch immer mitdenken, wie sie Diversität in ihren Entscheidungen wirksam werden lassen.
- Es braucht Räume, in denen wir voneinander lernen, wie strukturelle Bedingungen Teilhabe verhindern. Wir müssen diese Mechanismen verstehen, damit wir sie erkennen können, wenn sie passieren. Nur dann können wir sie verändern.
- Gleichzeitig braucht es geschützte Räume, in denen Frauen* über ihre Situation sprechen können, ohne sich eines „Ja, aber“ erwehren zu müssen. Wo sie Verständnis und Empathie erfahren, sich aber auch über Strategien austauschen können, damit umzugehen.
- Hört bitte auf, liebe Organisationsverantwortliche, bei Female Leadership immer zuerst an Kinderbetreuungsangebote zu denken. Ja, das ist ein wichtiger Punkt, doch wenn ihr das immer im Kontext von Frauen denkt, die dafür Lösungen brauchen, verfestigt ihr traditionelle Rollenbilder, denn es ist die Aufgabe der Eltern oder allgemein der Erziehungsberechtigten, Kinderbetreuung zu organisieren. Dazu gehört auch, dass es zum Standard werden muss, dass Väter längere Elternzeit nehmen, ohne dass sie in Organisationen schief angeschaut werden. Und das passiert leider immer noch sehr häufig. Zu diesem Kontext gehört auch, dass wir aufhören müssen, Care-Arbeit als selbstverständlich zu betrachten. Das ist bislang unbezahlte Arbeit, die ein wesentlicher Faktor in unserem Wirtschaftssystem ist.
- Beschäftigt euch insbesondere mit dem Aspekt der Intersektionalität, also mit dem Verwobensein verschiedener Merkmale, aufgrund derer Diskriminierung stattfindet. Konkret bedeutet das: Schwarze Frauen* und Women of color erleben Diskriminierung nicht nur, weil sie als Frauen gelesen werden, sondern auch aufgrund (zugeschriebener) Herkunft. Ebenso verhält es sich mit Klassismus, also der Diskriminierung aufgrund der (zugeschriebenen) Zugehörigkeit zu sozialen Klassen. Langzeiterwerbslose haben beispielsweise unter anderem einen deutlich erschwerten Zugang zum Arbeitsmarkt. Für den Kontext der gesellschaftlichen Position von Frauen* ist besonders wichtig, dass wir die bahnbrechende Arbeit, die Schwarze Frauen* und Women of color im Bereich des Feminismus geleistet haben, endlich zum festen Bestandteil machen. Das meiste und wichtigste über Feminismus habe ich von Schwarzen Frauen* und Women of color gelernt, und ich erlebe leider nach wie vor, dass diese Geschichte und die wichtigen Ideen aus dem Diskurs ausgeschlossen werden. Hierzu ein Buchtipp: „Against White Feminism“ von Rafia Zakaria ist ein ganz hervorragendes Buch, das mir beim Lesen ordentlich weh getan hat. Wir müssen uns aber als weiße Menschen mit unseren Abwehrreaktionen diesbezüglich auseinandersetzen. In meinem neuen Buch zum Thema Unconscious Bias, das im Herbst 2022 erscheint, schreibe ich auch über das Phänomen der white fragility, und ganz ähnliche Phänomene sind zu beobachten, wenn Menschen mit (dem eigenen) Sexismus konfrontiert werden.
