Wie definiert man Ziele am besten? Wie messe ich Erfolg? Was motiviert meine Mitarbeiter?
Fragen, die Unternehmer und Manager vermutlich schon seit etlichen Jahren umhertreiben. Objective Key Results versprechen dabei eine Lösung. Seit ein paar Jahren erleben sie in Managementzeitschriften und -blogs eine Renaissance. Dabei wurde das Konzept bereits im Jahr 1970ern bei Intel entwickelt und seit 1999 benutzt auch der Online-Gigant Google das revolutionäre Modell. Die Grundidee lässt sich sogar bis auf die 1950er zurückverfolgen, in denen die MBO´s (Management by Objectives) entwickelt wurden, um die Leistung von Unternehmen zu erhöhen. Dabei werden Ziele mit den Mitarbeitern gemeinsam definiert und abgeglichen. Darauf aufbauend kam eine Welle von Führungsinstrumenten, welche die Unternehmensziele weiter in den Fokus rückten, wie zum Beispiel das SMART Modell (Ziele müssen: Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realisierbar & Terminierbar sein), welches den Ansatz des MBO ausführlicher gestaltet oder die KPI`s (Key Performance Indicators), die sich sehr an in Zahlen messbaren Ergebnissen orientieren.
Um inhaltlich einzusteigen: Bei OKR´s handelt es sich um eine Managementmethode, bei der Objectives (Ziele) und die Key Results (Kernergebnisse)als Führungsinstrument genutzt werden. Von der Methode vorgesehen ist, dass das Management die Objectives (längerfristigen Ziele)definiert, die einzelnen Teams sich ihre Key Results und KPI´s selbst setzen. Dadurch identifizieren sich die Teams mit diesen, was zu einer höheren Motivation führen kann. Die Objectives und entsprechend die Key Results werden quartalsweise aktualisiert, gesetzt und geprüft, um sich auf veränderte Umweltbedingungen einstellen zu können.
Beim Arbeiten mit OKR´s werden somit qualitative und quantitative Ansätze vermischt. Die Objectives sind qualitativ und zeitgebunden definiert, wohingegen die Key Results quantitativ gemessen werden. Diese Transformation führt dazu, dass Vorteile beider Herangehensweisen kombiniert werden. Qualitative Objectives stiften Handlungsspielraum, da sie allgemeiner und auf das Unternehmen spezifisch formuliert werden können und quantitative Key Results sorgen dafür, dass innerhalb der Teams nachvollziehbar wird, ob die Ergebnisse erreicht wurden. Somit kann jede Art von Zielen objektiviert werden und der Erfolg/Misserfolg für alle Organisationsmitglieder nachvollzogen werden.
Hört sich erst einmal ganz einfach an! Doch wie wendet man diese Methode erfolgreich an?
Heller (2016) beschreibt folgenden Vierschritt, mit hier nachgezeichneter Beispieltabelle, zur erfolgreichen Anwendung der OKR´s:
1. Interessensgruppen sammeln, die vom Ergebnis betroffen sein werden
2. Erwartungen und Anforderungen der Interessensgruppen festlegen
3. Objectives und Key Results definieren und festlegen
4. Konkrete KPI´s zu den Objectives und Key Results festlegen, um am Ende beurteilen zu können, ob die diese erreicht wurden
BSP Liste:
Wie diese kurze Zusammenfassung gezeigt hat, ist die Methode der OKR´s oder anders ausgedrückt, über Ziele zu führen nicht neu. Auch wenn OKR´s gerade eine Renaissance erleben, handelt es sich dabei wie oben gezeigt nicht um ein völlig neues Konzept. Vielmehr handelt es sich meiner Einschätzung nach, primär um eine Neusortierung und Verknüpfung bekannter Elemente und damit anlehnend an den Titel dieses Artikels, um alten Wein in neuen Schläuchen. Ziele zu haben und konkret zu bestimmen, wann diese wie erreicht sein sollen, motiviert Mitarbeiter und kann für die Selbstorganisation hilfreich sein. Weiterhin führen die Benutzung von OKR´s zu einer höheren Transparenz innerhalb des Unternehmens. Ein Allheilmittel ist es aber nicht. Denn Ziele müssen heute nicht nur messbar und nachvollziehbar sein, sondern zusätzlich vor allem Sinn stiften und mit dem Unternehmen verknüpft sein. Das können OKR´s zwar leisten, müssen sie aber nicht. Entsprechend ist die Art, wie die Methode angewendet wird, entscheidender als die Methode als solche. Das spricht nicht direkt gegen OKR`s, setzt sie aber in eine Relation zu anderen agilen Methoden, die ebenso erst durch eine gelungene Durchführung einen Mehrwert stiften. Für die Managementpraxis braucht es somit Methoden wie diese, allerdings ist in der Art und Weise des Umgangs mit der Methodik Unternehmensspezifisch offen, ob sie erfolgsversprechend sind oder nicht. Für Interessierte beschreibt Wodtke (2016) das Konzept noch ausführlicher und geht außerdem darauf ein, wie Meetings durch OKR´s verbessert werden können und wöchentliche Status-E-Mails zu OKR´s das Arbeiten zusätzlich erleichtern können.
Literatur:
Heller, D. (2016). Web Analytics:
Functions, KPIs and Reports in SMEs –
A Usage Framework and Guidelines. (Bachelor of Science ), University of Koblenz-Landau, Koblenz.
Wodtke, C. (2016). Introduction to OKRs: O’Reilly Media.
