Eine Organisations-Kultur zu entwickeln, hinter der alle gerne stehen – so schwer kann das doch nicht sein. Wie wär’s mit einer Kultur, in der alle wertschätzend sind, die Meinungen anderer respektieren, nach Innovation streben und sich zeitgleich mit dem Jetzt-Zustand voll identifizieren. Gekauft? Na super – wäre da nicht die „echte“ Kultur, die sich wie ein Schatten der Vergangenheit darüberlegt.
Was da drin steckt, landet nicht in Visionsbildern, Manifesten oder Employer Brandings. In der echten Kultur stecken Glaubenssätze, die eher selten ausgesprochen werden. Dinge wie: „Am Ende entscheidet eh der Chef“, „Mehr als Dienst nach Vorschrift wird nicht wertgeschätzt“ oder „Wenn die Entscheidung nicht mit allen zusammen getroffen wurde, ist sie nicht gut“.
Im schlechtesten Fall ist man sich selbst auch nicht vollständig bewusst, dass so ein Glaubenssatz im Team oder sogar bei sich selbst entstanden ist. Spürbar wird’s dann häufig erst, wenn es emotional wird: kleine Unstimmigkeiten eskalieren oder schon kurze Setbacks lösen irgendetwas aus der Palette „Wut, Angst oder Enttäuschung“ aus. Dann hat man es mit der echten Kultur zu tun bekommen. Wirklich gut greifbar wird die Kultur davon meistens aber auch noch nicht. Und den größten Griff daneben erlaubt man sich, wenn man dann an den emotional gewordenen Mitarbeitenden und ihrem „Mindset“ anpacken möchte.
Die Kultur ist nicht das Produkt der Personen in einer Organisation. Die Kultur ist viel mehr der Spiegel geteilter Erfahrungen, die stark von den vorhandenen Rahmenbedingungen abhängen. Und die sich auch nicht verändern, wenn man an den Personen schraubt. Warum, wird an der metaphorischen Landkarte deutlich, die sich Christina Grubendorfer und Anna Bauer gemeinsam im Podcast „Menschen ändern bringt nix.“ gezeichnet haben:
Kultur kann man als Spiel sehen. Selbst wenn die Spieler getauscht werden, bleiben die Regeln, nach denen sie sich verhalten, gleich. Also gilt es, die Regeln zu verändern. Nur ist das bei der Kultur leider nicht getan damit, sie niederzuschreiben, sondern muss viel „über Bande“ passieren. Um beim Bild des Spiels zu bleiben: Will ich, dass ein Spieler sich zum Beispiel nur in einem bestimmten Bereich bewegt, kann ich das sagen – oder eben ein Spielfeld bieten, welches diesen Bereich sichtbar einschränkt. Im Organisationskontext können das beispielsweise Hierarchiestrukturen oder Rollen sein – einfach alles, was die Frage beantwortet: Was muss ich umbauen, damit meine Spieler*innen mit anderen Regeln spielen könnten?
Ist es dann machbar? Die Kultur, in der alle wertschätzend sind, die Meinungen anderer respektieren, nach Innovation streben und sich zeitgleich mit dem Jetzt-Zustand voll identifizieren. – Jaein. Genauso wie niemand ein sinnloses Spiel ohne Ziel spielen will, lässt sich auch Kultur nicht gut einfach zum Selbstzweck verändern. Wann die Arbeit an der Kultur Sinn ergibt und welche Rolle Probleme bei gelungenem Kulturwandel spielen – das gibt’s im Podcast zu hören. Viel Spaß dabei!
