Niemand erreicht unter einer schlechten Unternehmenskultur sein volles Potenzial. Dabei ist es uns ziemlich klar, was wir an kulturellen Gegebenheiten brauchen, um gut und gerne zusammenarbeiten zu können: eine offene Fehlerkultur, kein persönliches Misstrauen, wertschätzender Umgang, um nur mal ein paar Beispiele zu nennen. Was macht es dann trotzdem so schwierig, für eine gute Unternehmenskultur zu sorgen?
Organisationen sind wie ein Spiel mit Spielregeln. Manche dieser Spielregeln sind formal also explizit vorhanden, wie beispielsweise Arbeitszeitregelungen. Andere Regeln sind informell, das heißt es wird erwartet oder es ist schlicht nötig, dass wir diese Regeln verfolgen, um im Unternehmen voranzukommen – wirklich gut greifbar sind sie aber nicht. Genau in diesem Bereich spielen sich die kulturellen Regeln ab, die in der Summe für die Unternehmenskultur einer Organisation verantwortlich sind.
Kulturelle Regeln sind nicht klar schwarz auf weiß, sondern mehr rosarot-emotional – irgendwie fühlt man sich in sie rein. Vielleicht spielt man das Kultur-Spiel, indem man den gesundheitsbewussten Kolleg*innen nicht erzählt, dass man in der Mittagspause einen fettigen Burger hatte. Vielleicht lässt man sich von dem wertschätzenden Chef anstecken, der sich bei allen für ihre Leistungen bedankt.
Das Schlagwort dabei ist allerdings „Vielleicht“. Bei expliziten, formalen Regeln gibt es eine klare Entscheidungsprämisse, an welcher sich alles Verhalten ausrichten soll und auch muss, wenn man in einem Unternehmen bleiben möchte. Kulturelle Regeln sind dagegen eine unentscheidbare Entscheidungsprämisse. Um Teil einer funktionierenden, harmonischen Unternehmenskultur zu sein, ist es nötig, dass das Verhalten an den kulturellen Regeln ausgerichtet wird – entscheiden, kann das eine Organisation allerdings nicht.
Deshalb brauchts das Spiel über die Bande. Direkt können wir unsere Kultur nur schlecht beeinflussen. Will ein Unternehmen agil werden, reicht es nicht einfach zu sagen: „Ab morgen sind wir alle anpassungsfähiger!“. Das mag gut sein, um Transparenz herzustellen, aber wird nicht wirklich etwas bewegen. Das schaffen wir über formale Regeln und Strukturen – beispielsweise indem wir SCRUM-Sprints einführen oder agile Tools zum Standard für die Projektplanung machen.
Selbst wenn wir festgestellt haben, dass es formale Regeln braucht, um unsere Kultur „über Bande“ zu verändern, sind die größten Herausforderungen allerdings oft noch nicht genommen. Die besten formalen Regeln nutzen wenig, wenn wir nicht prüfen, ob diese Interventionen funktionieren. Und das allein kann manchmal schon der Kultur schaden:
In der LEA Podcastfolge 40. Unternehmenskultur – und wie sie sinnvoll beeinflusst werden kann spricht unsere Gründerin Christina Grubendorfer genau darüber mit Silvia Puhani vom Podcast „Interne Revision“. Das Misstrauen gegenüber den institutionellen Regeln fühlt sich für Mitarbeitende häufig nach persönlichem Misstrauen an. Umsetzungsschwierigkeiten in der Anwendung dieser Regeln – und dadurch vielleicht auch ungeplante, negative Auswirkungen auf die Kultur – können so verborgen bleiben.
Neben Tipps spezifisch für die interne Revision, geht’s im Podcast dann auch darum, was Unternehmen an sich machen können, um diesen Kultur-Fallen auf die Spur zu kommen. Und ja, natürlich finden wir es super, wenn wir von LEA mit dir auf Spurensuche gehen können, wie deine Kultur zum Beispiel mit der Innovationskraft, Lernbereitschaft oder Turnover in deinem Unternehmen zusammenhängt. Wie eine Unternehmenskultur ist und wirkt, wird nämlich besonders gut im Unterschied und Vergleich sichtbar. Die externe Perspektive, die es dafür braucht, kannst du aber auch schon von neuen Mitarbeiter*innen einholen. Und zeigen wir hier, dass Kritik an der Organisation als nützlich und nicht als persönlicher Angriff gewertet wird, fördern wir automatisch auch das Gelingen von Kultur-Interventionen.
