Wofür steht Transformation und was unterscheidet sie vom Change? Und warum ist es dabei wichtiger auf die Struktur als auf den einzelnen Menschen zu schauen? Als gefragte Expertin und Gesprächspartnerin wenn es um Transformation, Führung und zukunftsfähige Organisationen geht, ist LEA Gründerin Christina Grubendorfer zu diesem Thema zu Gast im „Klartext HR Podcast“ und spricht mit Host Stefan Scheller über Transformation als eines der wichtigsten Themen auf der strategischen Agenda von Organisationen. Hier gleich als Gastepisode im LEA Podcast hören:
Stefan Scheller ist HR-Influencer und Gründer von PERSOBLOGGER.DE, einem der bekanntesten deutschsprachigen Online-Portale für die HR-Praxis. Der Podcast Klartext HR ergänzt die vielfältigen Inhalte um ein eigenes Audio-Format mit Themen rund um New Work, New Management, Change, Recruiting und Lernen.
Für Eilige: Einige Insights aus dem Podcast
Sind Organisationen wirklich bereit zu transformieren?
Ja. Aber oft wird ein falscher Ansatz gewählt. Viele Transformationsprozesse fokussieren sich nur auf das Individuum. Die Mitarbeiter:innen sollen dazulernen und ihre Haltungen ändern. Dies erzeugt viel Druck und daraus resultierend Stress bei den Beteiligten. Ein systemischer Blick auf Change oder Transformation nimmt hingegen die ganze Organisation in die Verantwortung. Eine Organisation lernt nur, wenn sich ihre Strukturen den „Umweltbedingungen“ anpasst. Durch die Änderung des Rahmens, ändert sich dann auch das Verhalten der Beteiligten. Dies erleben Mitarbeiter:innen als große Entlastung.
Was genau soll denn transformiert werden und vor allem von wo nach wo?
Strukturbildende Elemente (Luhmann: Entscheidungsprämissen) bilden den Rahmen für das Verhalten der Organisation und ihrer Mitglieder. Diese Formalstrukturen können verändert werden. Somit werden z.B. Abläufe und Prozesse analysiert, formuliert und diskutiert. Woher weiß ich eigentlich, ob ich Kekse für das Meeting bestellen soll? Oder: „Wollen wir einen neuen Standort in Brasilien eröffnen?
Des Weiteren kann man sich fragen: „Wie sind unsere Hierarchieebenen und Kommunikationsstrukturen eigentlich aufgebaut? Und letztlich auch: „Wie sieht es mit dem Personal aus? Wer ist dabei, wer nicht? Wer reagiert wie? Wie wirken die Leute aufeinander? Diese Selbstbeobachtungskompetenzen sind enorm wichtig für eine zukunftsfähige Organisation.
Unsere Welt wird komplexer, also müssen das Organisationen intern auch werden. Wie bringt man das mit dem Wunsch nach mehr Einfachheit zusammen?
Das Leben, wir Menschen und damit auch Organisationen sind widersprüchlich. Routinen geben uns Sicherheit und das in gut so und hat seine Daseinsberechtigung. Gleichzeitig ist Komplexität und Veränderung toll. Es bewahrt vor unnötigen Kontrollfantasien und der Arroganz zu meinen, alles durchschauen zu können. Es gilt eine Balance zwischen diesen beiden Polen zu finden.
Erfreulich ist, dass Führungskräfte mehr und mehr bereit sind Organisationen als lebenden, undurchschaubaren Organismus, statt einer geölten Maschine zu betrachten. Dies bringt uns in einen lernenden Modus, einen Dialog, in ein Einholen verschiedenster Perspektiven. All die Widersprüche, Wünsche und Sorgen im Blick auf Veränderung, gilt es als gute Führungskraft durch Gespräche mit Mitarbeiter:innen zu sammeln und dann auch zur Mitgestaltung einzuladen.
Wie verändert sich denn nun die Rolle der HR im Transformationskontext?
Die HR sollte weiterhin Impulseber für Führungskollegen:innen bleiben. Sie können die Bereitschaft wecken, kleinere Changeprozesse und große Transformationen anzugehen. Sie sollten Reflexionsräume eröffnen und Formate anbieten können, in denen das neue in die Welt kommen kann. Diese Rolle sollte HR auch wirklich annehmen, denn Veränderung passiert auch ohne HR z.B. durch Graswurzelbewegungen.
